Vad som gäller vid uppsägning
Att säga upp en anställd är ett av de områden där formfel eller förhastade beslut lättast leder till tvist och skadestånd. Den här guiden går igenom vad lagen om anställningsskydd (LAS) kräver — uppsägningstid, saklig grund och turordning — men ersätter inte juridisk rådgivning i det enskilda fallet.
Uppsägningstid enligt 11 § LAS
Både arbetsgivare och arbetstagare har alltid minst en månads uppsägningstid. När arbetsgivaren säger upp en anställd med längre anställningstid förlängs uppsägningstiden stegvis:
| Sammanlagd anställningstid | Uppsägningstid |
|---|---|
| Mindre än 2 år | 1 månad |
| 2 år men mindre än 4 år | 2 månader |
| 4 år men mindre än 6 år | 3 månader |
| 6 år men mindre än 8 år | 4 månader |
| 8 år men mindre än 10 år | 5 månader |
| 10 år eller mer | 6 månader |
Kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet kan föreskriva längre uppsägningstider — kontrollera alltid det innan du utgår från lagens minimitider. Läs mer om vad ett anställningsavtal bör innehålla i vår guide om anställningsavtal.
Arbetsbrist eller personliga skäl
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste enligt 7 § LAS vara sakligt grundad, och grunden delas normalt in i två kategorier:
- Arbetsbrist — verksamhetsrelaterade skäl, t.ex. minskat behov av arbetskraft, omorganisation eller arbetsbrist på grund av dålig lönsamhet. Arbetsgivaren bestämmer själv hur verksamheten ska organiseras, men måste följa turordningsreglerna vid urvalet av vem som sägs upp.
- Personliga skäl — kopplade till arbetstagaren själv, t.ex. misskötsamhet eller samarbetsproblem. Detta ställer högre krav: arbetsgivaren måste normalt ha utrett situationen, i förekommande fall gett arbetstagaren en varning eller chans till rättelse, och prövat om omplacering är möjlig innan uppsägning blir aktuell.
Vid personliga skäl ska arbetstagaren enligt 30 § LAS underrättas minst två veckor innan uppsägningen, och har rätt att begära överläggning med arbetsgivaren innan beskedet lämnas. Att hoppa över detta steg är en av de vanligaste orsakerna till att en uppsägning senare ogiltigförklaras eller leder till skadestånd.
Turordning vid arbetsbrist
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller som huvudregel turordningsprincipen "sist in – först ut" enligt 22 § LAS: turordningen bestäms av varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, där längre anställningstid ger företräde och högre ålder avgör vid lika anställningstid. Samtliga företag får undanta upp till tre medarbetare som bedöms ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen.
Innan uppsägningen verkställs
Om arbetsgivaren har kollektivavtal ska den fackliga organisationen normalt underrättas och, i förekommande fall, förhandling genomföras enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) innan uppsägningen lämnas. Detta gäller oavsett om grunden är arbetsbrist eller personliga skäl. Har du väl gått igenom dessa steg och grunden är klar kan du använda vår mall för uppsägningsbesked för att formalisera själva beskedet.
Det här är en översikt av huvudreglerna i LAS — inte juridisk rådgivning i det enskilda fallet. Uppsägningar, särskilt av personliga skäl, medför en verklig risk för tvist och skadestånd om processen inte följs korrekt. Kontakta alltid en arbetsgivarorganisation eller en jurist innan en uppsägning verkställs.
Fler verktyg för företagare
Få ett mejl när vi lanserar nya kalkylatorer och guider.
Kommentarer
Inga kommentarer än — ställ en fråga eller dela din erfarenhet.